Idade: a sentença silenciosa que o mercado de trabalho carimba em cada currículo

Envelhecemos todos mas nem todos envelhecemos da mesma maneira. Há quem chegue aos cinquenta com o corpo cansado e o olhar afiado e há quem atravesse os trinta como se fosse a fronteira do fim do mundo. Depois há o mercado de trabalho onde a idade não é um número é uma sentença. A juventude é a moeda forte e tudo o resto é desvalorização cambial.

Vivemos numa cultura que adora a palavra jovem. Jovem talento jovem promessa jovem equipa. É uma espécie de mantra higiénico que se cola aos anúncios de emprego às campanhas internas às brochuras de recursos humanos. Quando se escreve jovem não se precisa de escrever mais nada. Não se fala de competências não se fala de percurso não se fala de responsabilidade. Apenas jovem como se isso bastasse para garantir adaptabilidade criatividade e futuro.

É aqui que o etarismo se torna mais cru. Não é só o desprezo por quem já passou dos quarenta ou dos cinquenta. É a ideia de que há um prazo de validade invisível que pesa sobre cada currículo. Os processos seletivos que simplesmente não escolhem ninguém mais velho são uma das formas mais elegantes e mais violentas de discriminação. Elegantes porque se escondem atrás de critérios vagos como perfil dinâmico ou fit cultural. Violentas porque dizem aos candidatos experientes que o seu tempo já passou mesmo que tragam décadas de resultados concretos.

Imaginemos a cena. Um anúncio de vaga para gestor de projeto. Centenas de candidaturas chegam. Entre elas está o currículo de alguém com 52 anos. Entrou no sector quando ainda se preenchiam papéis à mão viu computadores chegarem viu software ir e vir formou equipas geriu crises cobriu falhas. O processo avança. Entrevistas finais. Mas o nome dele não aparece na shortlist. Não há explicação não há feedback. Apenas silêncio. A mensagem implícita é simples. Tu és passado. Serves para manter o que existe não para construir o que vem. És estrutura não és promessa.

Este tipo de não seleção inventa um conflito geracional que não precisava de existir. Coloca os recrutadores na posição desconfortável de escolher sempre o mesmo tipo de perfil. Obriga os candidatos mais velhos à humilhação silenciosa de verem vagas preenchidas por quem tem metade da experiência mas o dobro da idade cronológica favorável. De um lado a rotina. Do outro a sensação de descarte. No meio uma empresa que se diz moderna enquanto repete velhas lógicas de exclusão com linguagem de inovação.

O etarismo tem estas formas aparentemente razoáveis. Vem acompanhado de powerpoints cheios de gráficos de cores suaves. Fala se de sucessão de pipeline de talento de renovação geracional. O que não se diz é que se cria uma fronteira cronológica dentro do mesmo processo seletivo. Há quem passe porque está na idade certa e quem fique de fora por já ter ultrapassado um limite implícito. Como se a capacidade de aprender de liderar de arriscar tivesse um fim biológico decidido numa sala de recursos humanos.

É curioso. Quando se fala de envelhecimento fala se de sustentabilidade da segurança social de carreiras mais longas de vidas ativas até mais tarde. Há um consenso político abstrato sobre a necessidade de trabalhar mais anos. Mas quando descemos ao chão das empresas o discurso muda. Querem se carreiras longas mas não se quer contratar para elas. Prolonga se o tempo de trabalho mas estreita se o acesso às vagas. Candidatar se aos 55 sim. Ser selecionado já é pedir demais.

Há também um etarismo dirigido aos próprios jovens que estes processos fingem valorizar. Quem entra na empresa com vinte e poucos anos aprende cedo que está a viver uma espécie de época dourada precária. É contratado depressa desde que mantenha a aura de juventude. Tem salário que ainda não corresponde ao peso da responsabilidade. É apresentado como rosto da transformação. Mas interiormente sabe que este lugar é frágil. Que um dia deixará de ser o mais novo e terá pela frente a mesma barreira que hoje beneficia.

A idade usada como critério de seleção não é um elogio à juventude é um uso instrumental da cronologia. Os mais novos são projetados para o centro porque são mais baratos porque podem ser pressionados a horários impossíveis porque ainda acreditam que precisam provar tudo. Quando começarem a exigir equilíbrio quando pedirem reconhecimento quando trouxerem peso de vida talvez deixem de ser a escolha óbvia. A roda gira. O critério etário permanece.

Do ponto de vista humano o dano é profundo. Para quem é sistematicamente não selecionado por ser considerado demasiado velho instala se uma espécie de auto censura. Deixa de candidatar se. Deixa de actualizar o LinkedIn. Convence se de que já não vale a pena. É o etarismo interiorizado a ganhar terreno. A pessoa passa a repetir o discurso que a exclui. Eu já não tenho idade para isto. Vindo de fora é violência. Vindo de dentro é desistência.

Do ponto de vista das organizações o dano é também real embora menos visível. Perde se memória. Perde se contexto. Perde se a capacidade de ligar o que se está a fazer hoje ao que já se tentou ontem. Sem esse fio qualquer iniciativa parece original. Qualquer erro parece estreante. Os processos que ignoram candidatos mais velhos podem encher relatórios de contratações com fotos sorridentes mas esvaziam equipas da mistura de idades que torna o trabalho mais sólido e mais honesto.

No fundo a pergunta que fica é simples. Que ideia de futuro é esta que só aceita currículos com data de nascimento favorável. Porque é que aceitar experiência implica aceitar rejeição automática. Quem decidiu que o tempo de ser contratado termina aos 45 ou aos 50. Talvez seja mais cómodo desenhar equipas como se fossem startups eternas a viver sempre no primeiro dia. Mas a realidade insiste em entrar pela porta. As pessoas envelhecem. As equipas envelhecem. A sociedade envelhece.

Talvez fosse mais honesto assumir que precisamos de outra gramática. Uma linguagem que não se fascine com a palavra jovem como filtro de acesso a vagas. Que entenda seleção não como prémio de quem nasceu tarde mas como reconhecimento de quem contribui de forma consistente. O etarismo gosta de shortlists sem nomes experientes. A igualdade prefere olhar para competências.

O combate ao etarismo começa quando alguém dentro da sala de recrutamento pergunta por que razão aquele currículo sólido foi ignorado. Quando um sindicato exige transparência nos processos que não passem pelo número de anos de vida. Quando um gestor se recusa a validar uma decisão que divide candidatos entre quem ainda vale o risco e quem já passou de prazo. Às vezes a mudança é um email de convite a um candidato de 55 anos. Outras vezes é um silêncio que se recusa a continuar.

No fim envelhecemos todos. Continuar devia ser só isto. Aprender com mais camadas de tempo em cima. Mudar de opinião. Trocar de ferramentas. Ensinar e ser ensinado. O resto é uma construção social que escolhe transformar anos de experiência em motivo de exclusão. E isso não é destino biológico é opção quotidiana. Os processos que não selecionam ninguém mais velho são apenas o sintoma mais polido de um problema mais fundo. A ideia de que a dignidade profissional tem idade limite. E essa ideia merece ser contrariada todos os dias.

Fontes